Inhoudsopgave
1. De arbeidsovereenkomst
2. Flexibele arbeidsrelaties
3. Proeftijd
4. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde/ onbepaalde tijd
5. Het einde van de arbeidsovereenkomst
6. De uitzendovereenkomst
7. De BBA-procedure

1 DE ARBEIDSOVEREENKOMST
Inleiding
Art. 7:610 BW bevat de definitie van de arbeidsovereenkomst.
De definitie van de arbeidsovereenkomst vervult een belangrijke rol in het arbeidsrecht.
Indien het bestaan van een arbeidsovereenkomst moet worden aangenomen, zijn hieraan
vele gevolgen verbonden.
Daarom is het goed een arbeidsovereenkomst als zodanig te kunnen herkennen.
De wet bepaalt dwingend wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst. Indien aan de in
de wet opgenomen criteria is voldaan , gelden de regels van het
arbeidsovereenkomstenrecht.
Criteria
Voor de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst dient te worden nagegaan of aan de drie in de wet genoemde elementen wordt voldaan, t.w.:
• het element "in dienst"
• het element "arbeid"
• het element" loon'
Door sommigen wordt in de wettekst nog een vierde element onderkend nl. "gedurende zekere tijd". Algemeen wordt echter aangenomen dat het hier niet gaat om een onderscheidend kenmerk van de arbeidsovereenkomst.
"In dienst"
Met dit criterium wordt geduid op de gezagsverhouding. Het betekent dat de werknemer de
arbeid verricht in ondergeschiktheid van zijn werkgever. Ontbreekt dit element dan is geen
sprake van een arbeidsovereenkomst maar kan nog wel sprake zijn van bijvoorbeeld,
aanneming van werk of een opdrachtverlening.
De term gezagsverhouding brengt met zich mee dat de werkgever de bevoegdheid heeft
nadere aanwijzingen te geven, de werkinhoud te bepalen, instructies te geven e.d. het
betekent overigens niet dat die bevoegdheid ook daadwerkelijk wordt uitgeoefend.
"Arbeid"
Van het element "arbeid" kan sprake zijn bij elke te verrichten arbeid, van zowel fysieke als
geestelijke aard. Van arbeid is reeds sprake indien de werknemer zijn arbeid beschikbaar
moet houden ten behoeve van de werkgever. De arbeid moet een reële economische
waarde inhouden. Om die reden is een stagiair die al werkend leert in een organisatie niet
werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst.
Indien in de afspraken tussen partijen is uitgesloten dat arbeid persoonlijk zal worden verricht
door de wederpartij, kan dus geen sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.
"Loon"
Loon is datgene.wat door de wederpartij als tegenprestatie verschuldigd is voor het
verrichten van arbeid. Zo zijn fooien niet aan te merken als loon evenmin als onkosten.
Loon hoeft niet in geld te zijn maar kan ook in natura (op geld waardeerbaar).
Het overeenkomen van een loon dat ligt beneden het niveau van de Wet minimumloon, staat
het aannemen van een arbeidsovereenkomst niet in de weg. Door een beroep te doen op de
WMM kan uiteindelijk zelfs het hogere loon worden bedongen.
Overigens wordt voor de belasting en de sociale zekerheidswetgeving een ander loonbegrip
gehanteerd.

Vier wijzen, waarop de contractsvrijheid kan worden beperkt
1. Dwingend recht
Van dergelijke bepalingen kan niet worden afgeweken.
2. Driekwart dwingend recht
Van dergelijke bepalingen kan alleen bij CAO of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken en niet bij individuele arbeidsovereenkomst.
3. Semi-dwingend recht
Van dergelijke bepalingen kan alleen schriftelijk worden afgeweken, dat wil zeggen bij schriftelijke overeenkomst, CAO of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.
4. Aanvullend of regelend recht
Van dergelijke bepalingen kan worden afgeweken. Ze gelden alléén indien partijen niets anders (schriftelijk of mondeling zij overeengekomen).

Flexibele arbeidsrelaties

Rechtsvermoedens
Artikel 61 Oa en 61 Ob BW
Rechtsvermoeden ten aanzien van aard van de arbeidsrelatie (61 Oa);

Hij dié
- in drie opeenvolgende maanden
- wekelijks of 20 uur per maand
- arbeid heeft verricht
- ten behoeve van een ander
- tegen betaling door die ander
wordt vermoed deze arbeid krachtens arbeidsovereenkomst te verrichten
Anders gezegd: als er 3 maanden lang elke week of minimaal 20 uur per maand voor dezelfde werkgever is gewerkt, wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Rechtsvermoeden ten aanzien van de omvang van de arbeidsovereenkomst (61 Ob);
Wanneer de arbeidsovereenkomst drie maanden heeft geduurd wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.
Anders gezegd: om vast te stellen uit hoeveel uren de arbeidsovereenkomst bestaat, wordt gekeken naar het aantal uren dat gemiddeld in de afgelopen 3 maanden per maand is gewerkt.
T.a.v. beide rechtsvermoedens
Beide rechtsvermoedens zijn een belangrijke versterking van de processuele positie van de werknemer: de bewijslast wordt, indien is voldaan aan de getalscriteria omgekeerd. Alhoewel de rechter op basis van algemene procesrechtelijke regels al bevoegd was om de bewijslast om te keren, werd daar in de praktijk geen gebruik van gemaakt.
/
Beide vermoedens zijn weerlegbaar -> de werkgever kan aantonen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst c.q. dat er sprake is van een andere omvang van de arbeidsovereenkomst.
Beide artikelen zijn niet bedoeld als een breuk met huidige rechtspraktijk en zijn codificatie van huidige jurisprudentie. Bijv. HR 1994, Agfa: voorde inhoud van de arbeidsovereenkomst zijn niet de aanvankelijk overeengekomen arbeidsvoorwaarden doorslaggevend maar de wijze waarop partijen in de praktijk aan de arbeidsovereenkomst uitvoering hebben gegeven.
Indien de arbeidsverhouding niet aan de getalscriteria voldoet, wil dat niet zeggen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst -> de werknemer heeft dan niet het rechtsvermoeden aan zijn kant en krijgt de bewijslast van zijn stelling. De rechter heeft echter de bevoegdheid om ook als niet aan de criteria van 61 Oa en b is voldaan de bewijslast om te draaien.

Er bestaat geen rechtsvermoeden ten aanzien van de duur van de arbeidsovereenkomst -> bewijslast daarvoor ligt dus bij werknemer.
Ook ten aanzien van de gestelde omvang van de arbeidsovereenkomst ligt de bewijslast voor het aantal gewerkte uren bij de werknemer.
Van tijdelijk meer werken naar structurele omzetting
Uit de jurisprudentie blijkt dat de rechter in het algemeen een periode van minimaal een jaar als referteperiode neemt om tot de conclusie te komen dat de omvang van de arbeidsovereenkomst is toegenomen. Door 61 Ob wordt deze periode aanzienlijk verkort tot drie maanden. Door het verkorten van die periode is echter het weerleggen van het rechtsvermoeden weer makkelijker door te verwijzen naar een langere meer representatieve periode.
61 Ob en de CAO
Indien een CAO een duidelijke regeling terzake van meeruren/overwerk geeft, sluit dit de werking van het rechtsvermoeden niet uit: de werknemer kan het rechtsvermoeden inroepen tegen zijn werkgever. De werkgever kan zich bij weerlegging van het rechtsvermoeden wel beroepen op de CAO. Of dit beroep slaagt, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
Indien een CAO een gemiddelde arbeidsduur per jaar kent, kan de werknemer ook een beroep doen op een gedurende drie maanden hogere arbeidsduur. Ook in dat geval kan de werkgever het rechtsvermoeden trachten te weerleggen met een beroep op de regeling in de CAO.
61 Ob en de arbeidsovereenkomst
Artikel 610b kan niet uitgesloten worden in een arbeidsovereenkomst; dit artikel is van dwingend recht, (dit geldt overigens ook voor artikel 61 Oa). Indien een arbeidsovereenkomst een duidelijke regeling met betrekking tot meeruren/overwerk geeft, kan de werknemer (desondanks) een beroep doen op de rechtsvermoedens. Het moet er echter voor gehouden worden dat indien de arbeidsovereenkomst duidelijke (en redelijke) regels geeft, de werkgever op die regeling een beroep kan doen.
Beroep op 61 Ob door werkgever
—•*"" •*
Ook een werkgever kan een beroep doen op 610b, indien er geen duidelijke afspraken zijn gemaakt over de arbeidsomvang en er sprake is van fluctuaties in de arbeidsduur. In dat geval kan de werkgever een beroep doen indien er structureel minder is gewerkt. Het rechtsvermoeden kan door de werkgever niet worden ingeroepen om een overeengekomen arbeidsomvang te verminderen.

Loondoorbetalingsverplichting
Artikel 628
Geen arbeid, geen loon
De hoofdregel van het arbeidsrecht is dat de werkgever geen loon hoeft te betalen als de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht (artikel 627). Artikel 628 vormt op deze regel een uitzondering: de werknemer behoudt het recht op loon als hij niet heeft gewerkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever hoort te komen. Artikel 628 staat evenwel toe dat de werkgever dit recht op loon uitsluit bij schriftelijke overeenkomst. Het nieuwe lid 5 van artikel 628 bepaalt nu dat deze uitsluiting van loondoorbetaling alleen voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kan worden overeengekomen. De periode van 6 maanden kan alleen bij CAO worden verlengd.
De 6 maandentermijn kan ook worden bereikt door elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De termijn begint dus niet opnieuw te tellen bij een opvolgende arbeidsovereenkomst.
628 en 61 Ob
Indien een oproepcontract langer dan 6 maanden duurt, heeft het vijfde lid van artikel 628 tot gevolg dat de oproepkracht loon zou kunnen vorderen over de niet gewerkte uren, waarvoor hij zich beschikbaar heeft gesteld. Daarvoor is wel noodzakelijk dat de oproepkracht aan kan tonen dat die loonvordering betrekking heeft op "de overeengekomen arbeid". Probleem daarbij is vaak dat het aantal door de oproepkracht te werken uren niet is overeengekomen. Dit probleem kan worden opgelost door een beroep op 610b.
ABU-CAO
In de ABU-CAO is overeengekomen dat de werkgevers met werknemers/uitzendkrachten gedurende de periode van een jaar de verplichting tot doorbetaling van loon kunnen uitsluiten.
Overgangsrecht ~
Er is niet voorzien in overgangsrecht. Dit betekent dat afwijkingen van loondoorbetalingsverplichtingen in arbeidsovereenkomsten die langer dan 6 maanden hebben geduurd geacht te zijn vervallen.

Minimumaanspraak per oproep
Artikel 628a
Indien
- een arbeidsomvang van minder dan 15 uur is overeengekomen en
- de tijdstippen waarop gewerkt moet worden niet vastliggen dan wei
- de arbeidsduur niet of niet eenduidig is overeengekomen
heeft de werknemer voor iedere oproep waarin hij minder dan drie uur arbeid verricht recht
op het loon alsof hij drie arbeid verricht heeft.

Anders gezegd: een oproepkracht heeft recht op ten minste drie uur loon per oproep, dus
ook als hij minder werkt onder de volgende voorwaarden:
a. er is een contract van 14 uur of minder per week en niet bekend is op welke tijdstippen de
werkgever de oproepkracht zal oproepen of
b. er is een contract en niet duidelijk is hoeveel uren per week gewerkt zal worden.
Contracten met duidelijke afspraken over de werktijden, ook wanneer dit contracten voor
minder dan 15 uur zijn, vallen buiten de regeling. Ook is de regeling niet van toepassing op
contracten met een arbeidsduur van meer dan 15 uur, ook al is onzeker op welke tijdstippen
arbeid verricht wordt.
Niet voldoende is dat de werkdagen bekend zijn: om onder de werking van 628a uit te komen moeten ook de werktijden vastliggen.
628 en 628a
Van dit artikel kan niet, ook niet bij CAO, worden afgeweken. Dit betekent dat niet met een beroep op een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting als bedoeld in artikel 628 onder de werking van 628a kan worden afgeweken. Ook indien de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst is afgesproken dat er geen loon wordt betaald indien er geen arbeid wordt verricht, moet een oproepkracht per oproep minimaal 3 uur loon betaald krijgen.
Vaststellen oproepperiode
Er is sprake van een oproep indien de gewerkte uren "niet onderbroken zijn door een andere onderbreking dan een reguliere werkpauze (koffie- of lunchpauze). Wordt de arbeidstijd
onderbroken door een langere of andere periode, dan is er sprake van een nieuwe oproep en ontstaat weer afzonderlijk de minimumaanspraak op loon.

Proeftijd
Artikel 652 Schriftelijk
De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen. Als de proeftijd niet schriftelijk overeengekomen is, dan is er geen proeftijd. Ook niet als de werkgever kan bewijzen dat deze wel mondeling overeengekomen is. Is de proeftijd in de CAO opgenomen dan voldoet dat aan de wet: de proeftijd hoeft derhalve niet in de individuele arbeidsovereenkomst opgenomen te zijn.
Duur
1. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd
worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden.
2. Bij het aangaan van een overeenkomst voor bepaalde tijd kan een proeftijd worden
overeengekomen van ten hoogste;
a. een maand, indien de overeenkomst is aangegaan voorkorter dan twee jaar;
b. twee maanden, indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer.
3. Indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een
kalenderdatum is gesteld, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een
maand.
Van het gestelde onder 2, onder a en het gestelde onder 3 kan bij CAO worden afgeweken.
Anders gezegd: de proeftijd mag maximaal 1 maand duren bij:
- een arbeidsovereenkomst die korter dan 2 jaar duurt;
- een tijdelijke arbeidsovereenkomst waarbij geen einddatum is afgesproken.
Alleen bij CAO mag een langere proeftijd worden afgesproken, maar deze mag nooit langer duren dan twee maanden. Een proeftijd met een langere duur dan twee maanden is nietig.
De proeftijd mag maximaal 2 maanden duren bij: :*r
- een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer;
- een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De proeftijd dient voor beide partijen gelijk te zijn. Een te iange proeftijd
De gevolgen van een te lange proeftijd blijven ongewijzigd: een te lange proeftijd is in zijn geheel nietig en er wordt geacht geen proeftijd overeengekomen te zijn. Conversie van een te lange proeftijd in een geldig proeftijdbeding is niet mogelijk en opschorting van de proefperiode blijft ook onder de nieuwe wet uitgesloten.
Ook net overeenkomen van een proeftijd na een uitzendperiode die de duur van de maximaal toegestane proeftijd heeft overschreden blijft niet rechtsgeldig.

652 en 669
Onder de oude wet konden partijen zonder opgaaf van redenen de overeenkomst verbreken tijdens de proeftijd. Dit liet echter onverlet dat bij het verlenen van een ontslag tijdens de proeftijd de werkgever geen misbruik van recht mocht maken en dat de werkgever zich als een goed werkgever moest gedragen. Onder de nieuwe wet is artikel 669 ook van toepassing op opzegging in de proeftijd. Artikel 669 bevat de verplichting om de andere partij op diens verzoek schriftelijk opgave te doen van de reden van opzegging van de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat ook in geval van ontslag in de proeftijd de werkgever op verzoek van de werknemer de reden van opzegging op papier moet zetten.
Opzegging in de proeftijd vernietigbaar
De ontslagverboden zoals neergelegd in artikel 670 en 670a zijn ingevolge artikel 670b niet van toepassing bij het ontslag op staande voet. Artikel 670b bepaalt echter niet dat de opzegverboden van artikel 646 (verbod tot het maken van onderscheid tussen mannen en vrouwen) en 648 (verbod op het maken van onderscheid naar arbeidsduur) niet van toepassing zijn op het ontslag tijdens de proeftijd. Dit betekent dat ook tijdens de proeftijd deze ontslagverboden van toepassing zijn en dat de werknemer de vernietiging van de opzegging tijdens de proeftijd kan inroepen indien in strijd met deze artikelen is gehandeld.
Overgangsrecht
Indien voor 1 januari 1999 een arbeidsovereenkomst is aangegaan met een proeftijd van twee maanden, dan blijft deze proeftijd van kracht, ook na 1 januari, ook al is de proeftijd aangegaan bij overeenkomst met een kortere duur dan 2 jaar, dan wel bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarbij de einddatum niet vast staat.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde/ onbepaalde tijd

Opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Artikel 667
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is voorafgaande opzegging nodig.
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt afgesloten voor een bepaalde periode die werkgever en werknemer samen overeenkomen. Op het afgesproken tijdstip eindigt de tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch. Als na afloop van de tijdelijke arbeidsovereenkomst een aansluitend contract gesloten wordt tussen dezelfde partijen, binnen 32 dagen, dan bepaalde de oude wet dat deze tweede overeenkomst voor bepaalde tijd niet meer automatisch eindigde. Er was dan sprake van een zogenaamde voortgezette arbeidsovereenkomst, waarvoor ter beëindiging opzegging nodig was.
De nieuwe wet kent het fenomeen van de voortgezette arbeidsovereenkomst niet meer. Een arbeidsovereenkomst is of voor bepaalde tijd afgesloten (en eindigt automatisch), of voor onbepaalde tijd (en dan is voor beëindiging voorafgaande opzegging vereist).
Overgangsrecht
Om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die voor 1 januari 1999 is voortgezet rechtsgeldig te beëindigen, is ook na 1 januari a.s. voorafgaande opzegging vereist.
Tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan slechts tussentijds worden opgezegd indien voor beide partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen.
Met de nieuwe wet wordt vastgelegd dat tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk is, wanneer deze mogelijkheid schriftelijk en voor beide partijen is overeengekomen.
Opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, voorafgegaan door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (Ragetlie-regel)
Indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter is beëindigd, eenmaal of meermalen is voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden, is voor beëindiging van die laatste arbeidsovereenkomst voorafgaande opzegging nodig.
Van een voortgezette arbeidsovereenkomst als hierboven bedoeld is ook sprake indien eenzelfde werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die redelijkerwijs geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid eikaars opvolger te zijn.
Anders gezegd: een tijdelijke arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd als deze volgt op een vast dienstverband dat
a. door werkgever en werknemer met wederzijdse instemming is beëindigd, of
b. door de werkgever niet rechtsgeldig is opgezegd, bijvoorbeeld zonder ontslagvergunning.

De tijdelijke arbeidsovereenkomst moet dan wel binnen niet meer dan 3 maanden volgen op het vaste dienstverband. Ook moet er sprake zijn van voortzetting van dat vaste dienstverband: hiervan is sprake wanneer de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wezenlijk verschilt van het voorafgaande vaste dienstverband.
Met deze bepaling is de zogenaamde Ragetlie-regel gecodificeerd. Deze regel is neergelegd in een uitspraak van de Hoge Raad. Het nieuwe artikel 668a leidt ertoe dat voor opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen voorafgaande opzegging meer vereist is, ook niet indien dit een opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is. De voortgezette arbeidsovereenkomst zoals de oude wet die kende, bestaat in de nieuwe wet niet meer. Uit genoemde uitspraak van de Hoge Raad vloeide voort dat onder de oude wet een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moest worden aangemerkt als een voortgezet dienstverband, waarvoor voor beëindiging opzegging nodig was.
Nu het fenomeen van de voortgezette dienstbetrekking met ingang van 1 januari a.s. niet meer bestaat, en de wetgever van mening was dat de rechtsbescherming van werknemers met een contract voor bepaalde tijd, volgend op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, in stand moest blijven, is bij de reparatiewetgeving bovenstaande bepaling in de wet opgenomen.
Is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voordat er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op volgt beëindigd door rechtsgeldige opzegging of ontbinding, dan geldt de bovenstaande bepaling niet. Voor de goede orde: rechtsgeldige opzegging is een opzegging die aan alle vereisten voldoet, dus ook aan het vereiste van een ontslagvergunning. Indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden is beëindigd en is voortgezet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is derhalve opzegging van dit laatste contract nodig.
Overigens is van voortzetting van de arbeidsovereenkomsten zoals boven bedoeld alleen sprake indien de overeengekomen arbeid of de salaris- en andere arbeidsvoorwaarden niet wezenlijk verschillen van elkaar.
Opzegtermijn
De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De opzegtermijn die in acht moet worden genomen bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, volgend op een contract van onbepaalde duur, moet worden berekend vanaf begin van het vast dienstverband, met inbegrip van de tussenpoos van niet meer dan 3 maanden.

Contract voor bepaalde en onbepaalde tijd
Artikel 668a
Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan driemaanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozeninbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatstearbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b. meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebbenopgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden geldt de laatstearbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
De nieuwe wet brengt met zich mee dat een werkgever en werknemer meerdere opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten kunnen afsluiten, die ieder voor zich automatisch eindigen. Dit kan echter niet onbeperkt. In de volgende gevallen verandert een tijdelijk dienstverband in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd:
a. er is sprake van een keten van vier opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten, diesteeds binnen niet meer dan 3 maanden na elkaar worden afgesloten. De vierdearbeidsovereenkomst is automatisch een vast dienstverband;
b. er is sprake van een keten van opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten, diesteeds binnen niet meer dan 3 maanden na elkaar worden afgesloten. Op de dag na dedag dat die keten 36 maanden heeft geduurd (inclusief de tussenpozen van niet meer dan3 maanden) ontstaat automatisch een vast dienstverband;
Indien de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor een langere duur is aangegaan dan 36 maanden, wordt deze arbeidsovereenkomst niét een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur vanwege het verstrijken van de termijn van 36 maanden. Eerst wanneer deze arbeidsovereenkomst binnen drie maanden door een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd wordt gevolgd, wordt deze laatste arbeidsovereenkomst automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Opvolgende werkgevers
De regeling geldt ook voor elkaar opvolgende tijdelijke:arbeidsovereenkomsten met werkgevers die gezien het werk dat verricht wordt geacht moeten worden eikaars opvolgers te zijn. Bijvoorbeeld moet dan gedacht worden aan een uitzendkracht die eerst via een uitzendbureau bij een inlenende werkgever werkt en vervolgens voor hetzelfde werk op basis van een contract voor bepaalde tijd bij die werkgever zelf in dienst treedt.
Uitzondering
Wanneer een eerste arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van meer dan 36 maanden, onmiddellijk wordt gevolgd door een arbeidsovereenkomst vaji maximaal drie maanden, dan eindigt deze tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel van rechtswege, ook al is de termijn van 36 maanden overschreden.

CAO
Het staat werkgever en werknemer vrij zelf af te spreken dat er in een eerdere instantie een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat dan uit de wet voortvloeit. Een langere termijn en/of een groter aantal opvolgende arbeidsovereenkomsten kan echter alleen bij CAO overeengekomen worden.
Overgangsregeling
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst die voor 1 januari 1999 is afgesloten en op die datum nog niet is afgelopen, wordt niet omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd, ook niet als aan alle voorwaarden daarvoor is voldaan. Pas als binnen niet meer dan 3 maanden een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt afgesloten, wordt deze overeenkomst omgezet in een vast dienstverband.
Onder de oude wet gold de regel dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst die binnen niet meer dan 31 dagen op een eerdere tijdelijke arbeidsovereenkomst volgde, niet automatisch eindigde. Voor opzegging was een ontslagvergunning nodig. Door de nieuwe wet verandert deze regel: deze tijdelijke arbeidsovereenkomst zou automatisch eindigen, doordat het de tweede schakel is. Om te voorkomen dat een werknemer zijn rechtsbescherming op grond van de oude wet verliest, bepaalt het overgangsrecht dat de werkgever deze tweede arbeidsovereenkomst toch alleen met toestemming van de Regionaal Directeur c.q. de kantonrechter kan beëindigen. Zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst niet op, maar verlengt hij deze, dan moet hij ook deze overeenkomst tijdig opzeggen. Deze ontslagbescherming blijft de werknemer houden tot het moment dat op grond van de nieuwe wet een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Het einde van de arbeidsovereenkomst

Opzegverboden
Artikel 670 Ziekte
De werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ziek is, tenzij de ziekte:
a. ten minste 2 jaar heeft geduurd, of
b. de werknemer ziek is geworden nadat de Regionaal Directeur van deArbeidsvoorzieningsorganisatie een ontslagaanvraag ten aanzien van hem heeftontvangen.
Met het onder b. bepaalde wordt bewerkstelligd dat het ontslagverbod tijdens ziekte niet van toepassing is wanneer de werknemer ziek wordt nadat de werkgever een ontslagaanvraag heeft ingediend bij de Regionaal Directeur en deze door de Regionaal Directeur ontvangen is. Krijgt de werkgever de ontslagvergunning dan kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen, ook al is de werknemer nog steeds ziek. Wordt de ontslagvergunning geweigerd, dan wordt het ontslagverbod weer volledig van kracht en mag de werknemer eerst na 2 jaar ziekte weer worden opgezegd.
Datum ziek en datum ontvangst ontslagaanvraag
De wet zegt niets anders dan dat een ontslagaanvraag door de Regionaal Directeur ontvangen moet zijn. De wet stelt niet als eis dat deze aanvraag compleet is. De onderbouwing van de ontslagaanvraag kan dus op een later moment plaatsvinden.
Niet van belang is wanneer de werknemer zich ziek meldt, doorslaggevend is het moment dat de werknemer ziek is geworden. Vaak is dat moment niet exact vast te stellen. Ook het moment van ontvangst van de ontslagaanvraag is niet eenvoudig precies aan te geven. Daarom moet het ervoor gehouden worden dat indien de datum van arbeidsongeschikt worden en de datum van ontvangst van de ontslagaanvraag door de Regionaal Directeur op dezelfde dag vallen, de ontslagbescherming van de werknemer prevaleert en het ontslagverbod van toepassing is.
Overgangsrecht -r
Het artikel treedt onmiddellijk in werking. Dat wil zeggen dat een werkgever die een ontslagaanvraag heeft ingediend in 1998 ten aanzien van een werknemer die ziek is geworden nadat de ontslagaanvraag is ingediend, de ontslagvergunning kan gebruiken in 1999.

Overige opzegverboden
Artikel 670, 670a, 670b
Concentratie in het Burgerlijk Wetboek
De werkgever kan in een aantal omstandigheden de arbeidsovereenkomst niet opzeggen: M gedurende ziekte tenzij die tenminste 2 jaar heeft geduurd of is aangevangen nadat de RDA de ontslagaanvraag heeft ontvangen;
• gedurende de zwangerschap, tijdens het bevallingsverlof en gedurende 6 weken daarna(dan wel 6 weken nadat een eventuele arbeidsongeschiktheid als gevolg van dezwangerschap of bevalling is geëindigd);
• tijdens vervulling van de (vervangende) dienstplicht;
• met een werknemer die lid is van een (centrale ofgroeps-) ondernemingsraad, of vaste ofonderdeelcommissie daarvan, dan wel van een personeelsvertegenwoordiging,arbocommissie, of een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europeseondernemingsraad. Hetzelfde geldt voor de ambtelijk secretaris.
• wegens het lidmaatschap van de werknemer van een vakvereniging, dan wel vanwege hetverrichten van of deelnemen aan activiteiten ten behoeve van die vereniging, tenzij dieactiviteiten zijn verricht tijdens werktijd zonder toestemming van werkgever;
• wegens de omstandigheid dat de werknemer ouderschapsverlof wil opnemen;
• wegens het bijwonen van vergaderingen van vertegenwoordigende organen vanpubliekrechtelijke lichamen, de Eerste Kamer, e.d., waarvoor werknemer verlof heeftgekregen.
Van het eerste en derde opzegverbod kan bij CAO worden afgeweken. Opzegbescherming
Verder heeft werkgever in een aantal gevallen voorafgaande toestemming van de rechter nodig om de arbeidsverhouding op te mogen zeggen. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer korter dan 2 jaar geleden lid is geweest van een ondernemingsraad, of op de kandidatenlijst staat. De werkgever moet dan aannemelijk maken dat de opzegging geen verband houdt met de 'beschermde' omstandigheid.
Uitzonderingen
_.*•"
De opzegbescherming en opzegverboden gelden niet:
• bij opzegging tijdens de proeftijd;
• bij opzegging wegens een dringende reden (op staande voet)
• wanneer werknemer schriftelijk instemt met de opzegging;
• als de opzegging geschiedt wegens beëindiging van de werkzaamheden van (hetonderdeel van) de onderneming, waar betrokkene in hoofdzaak werkzaam is. Dezeuitzondering geldt echter niet voor een vrouwelijke werkneemster in haar bevallingsverlof.

Opzegtermijnen
Artikel 672
Opzegging tegen het einde van de maand
Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst, reglement of gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen.
Deze bepaling kan voor werkgevers en werknemers die niet een maandelijks betalingsritme kennen (maar bijvoorbeeld per week of per vier weken) feitelijk leiden tot een langere opzegtermijn, gelet op het feit dat de oude wet stelde dat de termijn van opzegging gelijk was aan de termijn van loonbetaling.
Alleen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur moet vooraf worden opgezegd indien de werkgever eenzijdig de overeenkomst wil verbreken. Opzegging is dus niet vereist voor overeenkomsten van bepaalde duur. Maar na verloop van tijd (36 maanden) of bij de vierde schakel, wordt een overeenkomst automatisch een overeenkomst voor onbepaalde duur.
Duur opzegtermijnen
Vanaf 1 januari 1999 gelden voor opzegging door de werkgever nieuwe opzegtermijnen: -1 maand bij arbeidsovereenkomsten die korter dan vijfjaar hebben geduurd;
- 2 maanden bij arbeidsovereenkomsten vanaf 5 tot 10 jaar;
- 3 maanden bij overeenkomsten vanaf 10 tot 15 jaar;
- 4 maanden bij overeenkomsten van 15 jaar en langer;
Bij CAO kan een kortere termijnen worden overeengekomen. Bij schriftelijke overeenkomst mogen langere termijnen worden afgesproken.
Voor de werknemer geldt een opzegtermijn van een maand. Deze termijn kan schriftelijk worden verlengd. Maar dan mag de opzegtermijn voor de werknemer nooit langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele voor de werknemer. Spreekt een werkgever voor de werknemer een opzegtermijn af van 5 maanden, dan geldt dus het dubbele (10 maanden) voor de werkgever zelf, tenzij in dé CAO is afgesproken dat voor beide partijen dezelfde opzegtermijn geldt.
Maand aftrek na BBA-procedure
Wordt met ontslagvergunning van de RDA de overeenkomst opgezegd, dan mag een maand van de opzegtermijn worden afgetrokken, maar de opzegtermijn moet minstens nog een maand zijn. Deze maand mag slechts bij CAO worden bekort.
Overgangsrecht
Bestaande rechten voor werknemers die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder zijn, blijven in stand. Dit brengt mee dat wanneer de opzegtermijn volgens het oude recht langer is dan die op basis van de nieuwe bepaling, de oude, langere opzegtermijn geldt. Dit blijft zo, zolang de werknemer bij dezelfde werkgever blijft.

Reden van opzegging
Artikel 669
Degene die de arbeidsovereenkomst opzegt, geeft de andere partij op diens verzoek schriftelijk opgave van de reden van de opzegging.
Degene die een arbeidsovereenkomst wordt opgezegd heeft ingevolge het nieuwe artikel 669 het recht schriftelijk te vernemen wat de reden van opzegging is. Ook de partij die tijdens de proeftijd opzegt, is verplicht om de andere partij, indien deze dat wenst, schriftelijk de reden van opzegging mee te delen.
Er staat overigens geen sanctie op niet naleven van deze bepaling.

De uitzendovereenkomst

De uitzendovereenkomst
Artikel 690
Uitzendovereenkomst is arbeidsovereenkomst
De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.
Anders gezegd: de uitzendrelatie is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Dit geldt overigens alleen voor organisaties waarvoor terbeschikkingstelling van personeel een doelstelling van de bedrijfs- of beroepsactiviteiten is.
De uitzendovereenkomst bevat een aantal bijzondere kenmerken:
1. de werknemer (de uitzendkracht) oefent zijn werkzaamheden uit in het bedrijf van eenderde (de inlener);
2. onder toezicht en leiding van die derde;
3. een en ander krachtens een opdracht aan de werkgever (het uitzendbureau);
4. de terbeschikkingstelling gebeurt in het kader van het beroep of bedrijf van de werkgever.
Voor alle duidelijkheid: er ontstaat geen arbeidsovereenkomst tussen de uitzendkracht en de inlener.
Nu duidelijk is dat de uitzendovereenkomst een arbeidsovereenkomst is, betekent dit dat alle regels die van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomst, ook op de uitzendovereenkomst van toepassing worden (behoudens enkele uitzonderingen, zie artikel 691). Zo zal de uitzendwerkgever voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de uitzendkracht een ontslagvergunning moeten aanvragen of de kantonrechter om toestemming moeten vragen. Ten behoeve van de procedure via de Regionaal Directeur is op dit moment een speciale richtlijn in voorbereiding op het Ministerie van SZW.
Overgangsrecht
Er is geen nader overgangsrecht getroffen, wat wil zeggen dat iedere uitzendkracht die op 1 januari 1999 op uitzendbasis, voor een uitzendbureau, werkzaamheden verricht een arbeidsovereenkomst met dat uitzendbureau heeft.

Artikel 691
Regels ten aanzien van de uitzendovereenkomst
Op de uitzendovereenkomst is artikel 668a van toepassing zodra de werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht. Voor de berekening van deze termijn van 26 weken worden perioden waarin arbeid wordt verricht die elkaar opvolgen met tussenpozen van minder dan een jaar ook in aanmerking genomen. Ook worden perioden waarin voor verschillende werkgevers arbeid wordt verricht die ten aanzien van de verrichte arbeid geacht moeten worden eikaars opvolger te zijn in aanmerking genomen.
Anders gezegd: de uitzendovereenkomst is weliswaar een arbeidsovereenkomst, maar voor de eerste 26 weken waarin de uitzendwerknemer werkt gelden andere regels. Artikel 668a is namelijk in deze eerste 26 weken niet van toepassing. Dit betekent dat de areidsovereenkomsten die elkaar opvolgen binnen deze eerste 26 weken steeds automatisch eindigen, ook indien dit er meer dan 4 zijn.
26 weken
Deze 26 weken hoeven niet direct op elkaar aan te sluiten. De wet bepaalt dat een week meetelt wanneer in een periode van minder dan een jaar daarvoor ook in een week voor een uitzendbureau is gewerkt. Wanneer tussen elke week dus een periode van minder dan een jaar zit, telt deze week mee voor de bepaling van de vraag of er in meer dan 26 weken werk is verricht. Het kan dus voorkomen dat pas na 26 jaar sprake is van een arbeidsovereenkomst die meetelt als eerste schakel in de ketting van 668a.
Echter, ook weken waarin via verschillende (uitzend)werkgevers hetzelfde werk gedaan is, tellen mee voor de periodebepaling. Daarbij tellen dus ook de weken mee dat het werk niet via een (ander) uitzendbureau is gedaan, maar rechtstreeks bij de inlener. Dit is bijvoorbeeld het geval als
a. een uitzendkracht steeds hetzelfde werk bij dezelfde inlenende werkgever heeft verricht,maar via verschillende uitzendbureaus, of
b. als de uitzendkracht steeds hetzelfde werk in hetzelfde bedrijf doet, maar afwisselend indienst is van uitzendbureaus en de inlenende werkgever.
Al die weken tellen dus mee voor het vaststellen van de 26-weken-periode. De draaideurconstructie is hiermee dan ook definitief ten einde. Artikel 668a is dus niet pas van toepassing wanneer daadwerkelijk in meer dan 26 weken uitzendarbeid is verricht!
Alleen in de CAO kan een langere termijn dan 26 weken vastgelegd worden.
Automatisch einde van uitzendovereenkomst
In dezelfde periode van 26 weken mag de uitzendwerkgever een beding in de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht opnemen dat de uitzendovereenkomst automatisch eindigt wanneer de inlenende werkgever aangeeft dat hij de uitzendwerknemer niet meer nodig heeft. Dit beding moet wel schriftelijk vastgelegd zijn. Overigens mag ook de uitzendwerknemer dan op ieder moment opstappen.
Gelet op de periode van minder dan een jaar die tussen de weken mag liggen, kan het dus voorkomen dat pas na 26 jaar een arbeidsovereenkomst ontstaat die niet meer van rechtswege eindigt op het moment dat de terbeschikkingstelling op aangegeven van de inlener tot een einde komt.

Slechts in een CAO kan een langere termijn dan 26 weken voor dit beding opgenomen worden.
Na 26 weken
Nadat de uitzendwerknemer in meer dan 26 weken (of zoveel weken als bij CAO is overeengekomen) heeft gewerkt, gaan de regels van artikel 668a gelden. Dit betekent onder meer dat na die 26 weken:
a. de uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd alleen eindigt op het met de uitzendwerkgeverafgesproken tijdstip;
b. de uitzendovereenkomst alleen tussentijds opgezegd kan worden als uitzendwerkgeveren -werknemer dit van tevoren schriftelijk zijn overeengekomen;
c. de uitzendwerkgever de werknemer zolang de uitzendovereenkomst duurt ook loon moetbetalen als er geen werk is;
d. de werknemer na 36 maanden, of bij het 4e contract een arbeidsovereenkomst vooronbepaalde tijd krijgt met het uitzendbureau.
De gewerkte eerste 26 weken, dan wel het aantal schakels doorgebracht in de eerste 26 weken, tellen niet mee voor de toepassing van 668a!
Overigens: de mogelijkheid tot uitsluiten van loonbetaling indien er geen werk is (artikel 628) is wel voorbij na de 26 weken. Alleen artikel 668 wordt pas van toepassing na 26 weken, artikel 628 is van aanvang af van toepassing.
Overgangsrecht
Uitzendovereenkomsten die voor 1 januari 1999 zijn ingegaan, eindigen automatisch op de afgesproken datum, ook al voldoet de werknemer aan de 26-weken-eis. Voor een volgende uitzendovereenkomst op of na 1 januari 1999 gelden de nieuwe regels. Voor de bepaling van de 26-weken-periode mag teruggekeken worden tot 1 januari 1996.

De BBA-procedure

De uitvoering van 6 BBA
Inleiding
Sinds 1945 kent Nederland de preventieve ontslagtoets. Dit betekent dat het de werkgever en de werknemer verboden is de arbeidsovereenkomst op te zeggen wanneer zij niet beschikken over een ontslagvergunning. De bevoegdheid tot het verlenen van ontslagvergunningen is in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 opgedragen aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De Minister heeft deze bevoegdheid gedelegeerd aan de Regionaal Directeuren voor de Arbeidsvoorziening. Bij deze delegatie heeft de Minister richtlijnen aan de Regionaal Directeuren meegegeven. Deze richtlijnen zijn neergelegd in het zogenaamde Delegatiebesluit. Een van de bepalingen in dit Delegatiebesluit betreft het horen van de ontslagadviescommissie: de Regionaal Directeur moet voor hij een beslissing neemt vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties horen. Deze vertegenwoordigers worden aangewezen door representatieve werknemers- en werkgeversorganisaties en vormen de ontslagadviescommissie. Deze commissie adviseert de Regionaal Directeur in elke ontslagaanvraag, waarna de Regionaal Directeur de beslissing neemt.
De doelstelling van de preventieve ontslagtoets is drieledig:
1. voorkomen van onredelijk ontslag;
2. beschermen van zwakkere (doel)groepen op de arbeidsmarkt;
3. voorkomen van oneigenlijke instroom in de sociale zekerheid.
De Wet Flexibiliteit en Zekerheid
Met ingang van 1 januari 1999 treedt de Wet Flexibiliteit en Zekerheid in werking. Nadat de preventieve ontslagtoets jarenlang op afschaffen heeft gestaan is nu door de wetgever besloten tot handhaving van 6 BBA. Hieruit heeft de wetgever tevens de consequentie getrokken dat de jarenlange gedelegeerde bevoegdheid van de Regionaal Directeur omgezet wordt naar een wettelijke bevoegdheid: met ingang van 1 januari a.s. ontleent de Regionaal Directeur zijn bevoegdheid tot het beslissen op ontslagaanvragen rechtstreeks aan de wet.
Attributie aan Regionaal Directeur
Het feit dat de bevoegdheid aan de Regionaal Directeur geattribueerd is (en niet aan de Arbeidsvoorzieningsorganisatie) brengt niet met zich mee dat de Regionaal Directeur als zodanig eindverantwoordelijk is voor de uitvoering van de ontslagtaak. Weliswaar is slechts de Regionaal Directeur (en door hem gemandateerden)~bevoegd tot het nemen van beslissingen op ontslagaanvragen, de verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de ontslagtaak rust op de Arbeidsvoorzieningsorganisatie, en gelet op de bevoegdheidsverdeling op grond van de Arbeidsvoorzieningswet, uiteindelijk bij de Algemene Directie (uiteraard onder verantwoordelijkheid van het Centraal Bestuur). Uitsluitend de Arbeidsvoorzieningsorganisatie bezit rechtspersoonlijkheid en dit brengt met zich mee dat niet de Regionaal Directeur, maar de organisatie verantwoordelijk is voor de gedragingen van de Regionaal Directeur, ook wanneer deze gedragingen plaats vinden in het kader van een geatrribueerde bevoegdheid.
De Minister van SZW blijft wel verantwoordelijk voor het beleid. Het nu geldende Delegatiebesluit zal worden vervangen door een ministeriële regeling. In de parlementaire behandeling heeft de Minister aangegeven dat de ministeriële regeling voornamelijk een technische omzetting zal zijn van het huidige Delegatiebesluit. Wel voorziet het ministerie dat binnen afzienbare tijd de ministeriële regeling meer ingrijpend zal worden gewijzigd. Overigens zal de ministeriële regeling meer zijn dan louter een omzetting van het

Delegatiebesluit: uit de wet Flex en Zekerheid vloeien een aantal inhoudelijke wijzigingen van de uitvoering van de ontslagtaak voort (waarover later meer).
Vanzelfsprekend zal de Minister SZW ook zijn toezichthoudende functie behouden.
Wijzï9in9en °P 9rond van Flex en Zekerheid
De wet Flex en Zekerheid brengt een aantal wijzigingen in de uitvoering van 6 BBA met zich mee. Deze wijzigingen zijn te onderscheiden in directe en indirecte wijzigingen.
Indirecte wijzigingen
De wet bevat een aantal maatregelen die beogen de weg via de Regionaal Directeur te
bevorderen.
1. het ontslagverbod wegens ziekte is niet van toepassing wanneer de werknemer ziekwordt nadat de ontslagaanvraag door de Regionaal Directeur is ontvangen;
2. wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt nadat hij eenontslagvergunning heeft gekregen, mag hij een maand van de opzegtermijn aftrekken,met dien verstande dat er minimaal een maand opzegtermijn moet resteren;
3. indien de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt doordat hij de weg via dekantonrechter verkiest, dan komt de WW-uitkering van de werknemer eerst tot uitkeringnadat de periode van de "anders" voor hem geldende opzegtermijn voorbij is;
Directe wijzigingen
De wet c.q. de nieuwe ministeriële regeling brengt ook een aantal wijzigingen aan in de
ontslagprocedure zelf:
1. de verkorte procedure: wanneer een werkgever een ontslagaanvraag indient op grondvan bedrijfseconomische redenen en hij overlegt tegelijkertijd een verklaring van geenbezwaar van de werknemer, dan moet de Regionaal Directeur de zogenaamde verkorteprocedure hanteren. Dit betekent dat de werknemer niet om verweer gevraagd behoeft teworden en ook de ontslagadviescommissie wordt niet gehoord. Doel van deze procedureis een aanzienlijk kortere behandelingstermijn te bewerkstelligen;
2. de maand wachttijd die de Regionaal Directeur in acht moet nemen bij een collectiefontslag vervalt indien de werkgever bij de melding een verklaring van de vakorganisatieskan overleggen waaruit blijkt dat er overleg is geweest tussen werkgever en vakbonden;
3. voorts geeft de minister aan dat er efficiencyslagen gemaakt zullen worden in deontslagprocedure. Het recent landelijk ingevoerde automatiseringssysteem is hier eenvoorbeeld van. -
De ontslagadviescommissies
De ontslagadviescommissie blijft bestaan na invoering van de Flex en Zekerheid. Het horen van de commissie is echter niet meer in alle ontslagaanvragen verplicht: wanneer de werkgever een ontslagaanvraag op grond van bedrijfseconomische redenen heeft ingediend, vergezeld van een verklaring van geen bezwaar, ondertekend door de werknemer, maakt het horen van de commissie geen onderdeel meer uit van de procedure. Wel heeft de commissie de bevoegdheid inzage in de dossiers te vragen die niet worden voorgelegd. Indien de commissie gebruik zou maken van dit recht, dan brengt dat echter niet een adviesrecht in die zaken met zich mee. Aangezien niet geheel voorzienbaar is in hoeveel ontslagaanvragen voor de verkorte procedure gekozen zal worden, kunnen de gevolgen voor de taak van de commissies niet goed worden ingeschat. Temeer daar de aantallen ontslagaanvragen op grond van bedrijfseconomische redenen erg economie-gevoelig zijn. Ter illustratie: in 1997 zijn er 49.790 aanvragen ingediend, waarvan 29.125 op grond van bedrijfseconomische redenen. In hoeveel zaken er "als het ware" al de verkorte procedure is gevoerd (met andere woorden: de werknemer maakte geen of geen inhoudelijk bezwaar) is niet bekend.

In het kader van de uniformering van de uitvoering van 6 BBA staat het invoeren van een landelijk reglement voor de ontslagadviescommissies hoog op de agenda. Naar verwachting zal het reglement op 1 januari a.s. door alle RDA's worden vastgesteld.
Wijzigingen Ontslagbesluit
Bekorting opzegtermijn bij BBA-procedure
De opzegtermijn kan met één rnaand worden bekort wanneer de arbeidsovereenkomst is opgezegd met toestemming van de Regionaal Directeur. Wel moet er een opzegtermijn resteren van tenminste één maand. Hiervan kan ten nadele van werknemer slechts bij CAO (of regeling van een daartoe bevoegd bestuursorgaan) worden afgeweken.
Opzegverbod bij ziekte
De regeling van de opzegverboden wordt gewijzigd. Een belangrijke verandering betreft het opzegverbod bij ziekte. Nu is het zo dat wanneer een werknemer zich ziek meldt nadat een ontslagaanvraag is ingediend (maar voor de opzeggingshandeling zelf) hij twee jaar niet kan worden opgezegd (tenzij afwijking bij CAO) Zolang de ziekte van de werknemer voortduurt kan gedurende de twee jaar van de eventueel afgegeven ontslagvergunning geen gebruik worden gemaakt.
Vanaf 1 januari 1999 wijzigt dit. Het ontslagverbod bij ziekte zal niet van toepassing zijn wanneer de arbeidsongeschiktheid een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om een ontslagvergunning bij de Regionaal Directeur is ontvangen. Uit de kamerstukken blijkt dat het de bedoeling is dat de Regionaal Directeur ook de ontvangst van de aanvraag bevestigt aan zowel de werkgever en de werknemer (dus ook in de verkorte procedure). Dit betekent dat een eenmaal ingezette ontslagprocedure tot opzegging zal kunnen leiden ook al is de werknemer ziek, aannemende dat de ontslagvergunning wordt verleend.
Zolang het opzegverbod tijdens ziekte geldt, kan niet rechtsgeldig worden opgezegd. Wel kan de arbeidsovereenkomst dan wegens gewichtige redenen worden ontbonden door de kantonrechter. Vanaf 1 januari 1999 dient de kantonrechter evenwel na te gaan of het verzoek tot ontbinding verband houdt met een opzegverbod. Indien het verzoek betrekking heeft op een zieke werknemer zal de kantonrechter moeten nagaan of er door de werkgever een reïntegratieplan is opgesteld voor de werknemer, dat is goedgekeurd door de uitvoeringsinstelling. Bij het ontbreken van dit plan zat de kantonrechter het verzoek tot ontbinding niet ontvankelijk verklaren.
Overige opzegverboden
In de Wet op de ondernemingsraden (WOR) is de ontslagbescherming geregeld van de leden van de Ondernemingsraad, van de vaste commissies en van onderdeelcommissies. Ook is in de huidige WOR geregeld dat de arbeidsovereenkomst met werknemers die geplaatst zijn op de kandidatenlijst van de OR, die korter dan twee jaar geleden lid zijn geweest van de OR, die lid zijn van een voorbereidingscommissie of die korter dan twee jaar lid zijn geweest van een commissie, alleen met toestemming van de kantonrechter kan worden opgezegd. De ontslagbescherming van deze groep werknemers wordt verplaatst van de WOR naar het Burgerlijk Wetboek.
Evenzo verhuist een aantal beschermingsbepalingen uit de Arbeidsomstandighedenwet naar het Burgerlijk Wetboek. Het betreft de bepalingen die leden van Arbocommissies, oud leden

- van Arbocommissies, mentoren en deskundige werknemers in de zin van de Arbeidsomstan-
* dighedenwet, beschermen tegen ontslag. Op deze wijze zijn alle opzegverboden bijeen; i' gebracht in het Burgerlijk Wetboek.
' Tenslotte worden de uitzonderingen op het opzegverbod in de WOR, van toepassing op alle
! opzegverboden. Dit brengt mee dat de opzegverboden bij ziekte en dergelijke geen
toepassing vinden bij beëindiging van de werkzaamheden van (het onderdeel van) de4 V onderneming waar betrokken werknemer werkzaam is. Dit behoudens het opzegverbod
f tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof, dat op grond van internationale verdragen
onverkort blijft gelden.
Efficiency-maatregelen
Het ligt in de bedoeling de gemiddelde behandelingsduur (nu van 6 tot 8 weken) van
ontslagaanvragen terug te brengen naar 4 tot 5 weken. De aanvragen wegens
arbeidsongeschiktheid zijn hiervan uitgezonderd in verband met het tijdrovende advies dat de
uitvoeringsinstellingen moeten geven. Voorts noemt de wetgever als snelheidsverhogende
maatregelen onder andere efficiëntere voorlichting door de Regionaal Directeur over de
vereiste onderbouwing van ontslagaanvragen, vooroverleg met de werkgever bij collectieve
ontslagaanvragen, stroomlijning van de administratieve begeleiding van de ontslagprocedure
met gebruikmaking van goede software, en het verlenen van uitstel uitsluitend bij redenen
van zwaarwegende aard.
Collectief ontslag
Ingevolge de Wet melding collectief ontslag (WMCO) zoals die luidt tot 1 januari 1999 wordt
een ontslag van 20 werknemers of meer, niet eerder in behandeling genomen dan nadat er
een maand is verstreken na de melding bij de Regionaal Directeur.
In het kader van de verkorting van de ontslagprocedure zal vanaf 1 januari 1999 de Regio-
naai Directeur geen maand wachttijd meer in acht hoeven te nemen, wanneer de melding
wordt ondersteund door een verklaring van de vakbonden dat zij zijn geraadpleegd.

Verkorte procedure
In het Ontslagbesluit is de mogelijkheid geïntroduceerd de ontslagvergunning versneld af te geven. De werkgever kan hiervan gebruik maken wanneer de ontslagvergunning is aangevraagd om bedrijfseconomische redenen. Om voor de verkorte procedure in aanmerking te kunnen komen dient de werkgever bij de ontslagaanvraag een dossier te voegen volgens een checklist. In dit dossier dient een verklaring te worden opgenomen van de werknemer dat hij geen inhoudelijke bezwaren heeft tegen het ontslag. De ontslagaanvraag wordt dan door de Regionaal Directeur getoetst op bedrijfseconomische gronden en op de overige van toepassing zijnde regels (afspiegelingsbeginsel- en/of dienstjarenbeginsel), zonder dat de ontslagadviescommissie wordt geraadpleegd. Hiermee wordt naar de mening van de wetgever de procedure aanzienlijk verkort. De ontslagadviescommissie heeft wel recht op inzage.
De Regionaal Directeur kan indien hij daartoe aanleiding ziet ter verificatie bij de werknemer nagaan of de werknemer de verklaring wel in vrijheid heeft afgegeven, op basis van dezelfde gegevens die aan de Regionaal Directeur zijn toegestuurd. Mocht daar aanleiding toe zijn, dan kan de Regionaal Directeur alsnog besluiten de normale procedure te volgen. Wanneer de verklaring van geen bezwaar ontbreekt, wanneer de werknemer wel inhoudelijke

bezwaren heeft en/of wanneer aan de juistheid van de verklaring wordt getwijfeld, zal de Regionaal Directeur de normale procedure volgen
Met de invoering van de verkorte procedure hangt ook een wijziging van de Werkloosheidswet samen.
Werkloosheidswet
Een werknemer wordt - zeker na inwerkingtreding van de Wet Boeten - geacht te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt. Wordt een werknemer toch verwijtbaar werkloos dan loopt hij het risico dat hem geheel of gedeeltelijk een ontslaguitkering wordt geweigerd. Om die reden zal een werknemer die wegens bedrijfseconomische redenen voor ontslag wordt voorgedragen niet snel bereid zijn een verklaring van geen bezwaar af te geven.
Met de invoering van een verkorte ontslagprocedure bestond er naar de mening van de wetgever dan ook de noodzaak de regels rond de verwijtbaarheid in de WW aan te passen. De werknemer zal niet als verwijtbaar werkloos worden aangemerkt, indien voor de opzegging van de dienstbetrekking een ontslagvergunning is verleend en deze vergunning is afgegeven op uitsluitend Bedrijfseconomische redenen. Door deze wetswijziging kan de werknemer een verklaring van geen bezwaar ondertekenen zonder beducht te hoeven zijn voor een sanctie op zijn uitkering.
In de WW wordt voorts een wijziging aangebracht die tot doel heeft de weg van de opzegging via de Regionaal Directeur te stimuleren en daardoor het aantal ontbindingen terug te dringen. Dat ziet er als volgt uit.
Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden of met wederzijds goedvinden is beëindigd, en er dus geen opzegtermijn in acht is genomen, zal de werkloze werknemer geen recht hebben op een uitkering over de opzegperiode die er geweest zou zijn wanneer de arbeidsovereenkomst met een ontslagvergunning zou zijn opgezegd. In de periode waarin de werknemer geen WW-uitkering krijgt omdat de fictieve opzegtermijn geldt, wordt hij geacht van de vergoeding te leven die door de kantonrechter is uitgesproken, dan wel is overeengekomen in de beëindigingsovereenkomst.